Frivilligt arbejde i kirken kan trække ned på CV

Belgisk undersøgelse viser, at kirkeligt engagement kan trække ned i vurderingen af en jobansøger

Frivilligt arbejde kan give værdifuld erfaring med ansvar, samarbejde og ledelse. Men står der kirke eller moské på CV’et, kan indsatsen blive vurderet mindre positivt. En belgisk undersøgelse peger på, at personaleansvarliges forventninger til kollegers og kunders reaktioner spiller en rolle.

Kort fortalt: Professionelle rekrutteringsmedarbejdere i Belgien var mindre tilbøjelige til at anbefale en jobsamtale, når ansøgerens frivillige arbejde foregik i en kirke eller moské frem for en ikke-religiøs lokalforening. Undersøgelsen bygger på fiktive ansøgere og måler vurderinger, ikke faktiske ansættelser. Resultaterne kan derfor ikke uden videre overføres til det danske arbejdsmarked.

At arrangere en ungdomslejr, koordinere frivillige eller hjælpe udsatte familier kræver både overblik og evne til at samarbejde. Det gælder også, når arbejdet foregår i en menighed. Alligevel kan den religiøse tilknytning overskygge erfaringerne, når en arbejdsgiver læser en ansøgning.

Det viser et studie af arbejdsmarkedsforskerne Louise Devos, Louis Lippens og Stijn Baert. Deres undersøgelse, Religion Versus Religiosity: What Matters for Hiring?, blev offentliggjort i september 2026 som et arbejdspapir i forskningsnetværket IZA@LISER. Forskerne undersøgte både betydningen af religiøs tilknytning og af, hvor aktivt troende en ansøger bliver opfattet.

Kirkens navn kan trække ned

I forsøget vurderede professionelle rekrutteringsmedarbejdere fra forskellige dele af Belgien hver fire fiktive kandidatprofiler. Det gav tilsammen 708 vurderinger. Forskerne varierede blandt andet ansøgernes navne, religiøse symboler på profilbilleder og oplysninger om frivilligt arbejde.

Når ansøgeren var frivillig i en kirke eller moské, faldt tilbøjeligheden til at anbefale en jobsamtale med 6,8 procentpoint sammenlignet med frivilligt arbejde i en ikke-religiøs lokalforening.

Der var ingen statistisk sikker forskel mellem virkningen af kristent og muslimsk frivilligt engagement. Blandt de signaler, forskerne varierede i profilerne, var det religiøse frivillige arbejde, der havde en negativ effekt på vurderingen af ansøgerens muligheder for at gå videre.

Forestillinger om kolleger og kunder

Resultaterne rummer et paradoks. Ansøgere, der blev opfattet som kristne eller muslimer, blev samtidig vurderet mere positivt på egenskaber som ærlighed, venlighed og samvittighedsfuldhed. Alligevel var rekrutteringsmedarbejderne mindre tilbøjelige til at anbefale dem til en samtale.

Forskerne forbinder dette med forventninger til omgivelserne. Rekrutteringsmedarbejderne forestillede sig, at kolleger ville være mindre villige til at arbejde sammen med de religiøse ansøgere. Jo mere aktivt troende ansøgerne blev opfattet, desto mindre accept forventede de også hos kunderne. Undersøgelsen målte disse forestillinger – ikke kollegernes og kundernes faktiske holdninger.

En ansøger kan dermed blive stillet dårligere på grund af en modvilje, som den personaleansvarlige forventer hos andre, allerede inden vedkommende har mødt nogen på arbejdspladsen.

Hvad undersøgelsen kan fortælle

Forsøget sammenlignede religiøst og ikke-religiøst frivilligt arbejde. Det viser derfor ikke, om det er bedre at nævne kirkeligt engagement end helt at undlade at skrive om frivilligt arbejde. Det understreger Louise Devos i et interview med katholisch.de den 30. oktober.

Hun anbefaler ansøgere at lægge vægt på deres konkrete opgaver og erfaringer. Men ansvaret for at forhindre forskelsbehandling ligger hos arbejdsgiverne, fremhæver hun. Faste kriterier og en systematisk vurdering af ansøgernes kompetencer kan begrænse den plads, som personlige indtryk og fordomme får i udvælgelsen.

Vurder erfaringen bag engagementet

Undersøgelsen dokumenterer ikke, hvordan danske arbejdsgivere behandler ansøgere med kirkeligt engagement. Men den peger på en udfordring, som også er relevant her: Hvordan sikrer man, at oplysninger om en ansøgers tro ikke skygger for det, vedkommende faktisk kan?

Har en ansøger ledet frivillige, haft budgetansvar eller planlagt aktiviteter, bør arbejdsgiveren undersøge, hvad opgaverne krævede, og hvilke erfaringer de gav. Det kræver tydelige krav til stillingen og de samme faglige kriterier for alle. Arbejdsgiverens ansvar er at vurdere ansøgerens kvalifikationer på et konkret grundlag – også når erfaringerne er hentet i en kirke.

-karn